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Talentos en IT: claves para reclutar perfiles adecuados

Publicado por Alexia Cifre on 3/7/19 08:00
Alexia Cifre
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Según la Cámara de Software y Servicios Informáticos (CESSI), durante el 2017 se generaron 4.500 empleos relacionados con el software en el país. Y quedaron más de 7.000 puestos sin cubrir por falta de candidatos, de personal o de recursos humanos capacitados. Esto habla a las claras de una situación de escasez de recursos profesionales de IT.

Ante este desafío, a la hora de contratar talentos, ¿qué conviene priorizar: la experiencia previa en ciertas tecnologías o la capacidad de aprendizaje del candidato?

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Faltan expertos en infraestructura o en front end, desarrolladores Java, gestores de cloud computing, expertos en data mining y análisis estadístico, especialistas en seguridad de la información, perfiles ligados a Internet de las cosas (IoT), técnicos en virtualización, perfiles para administración o gerencia de proyectos, personal para soporte de redes, y la lista sigue.

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Por eso resulta clave desarrollar estrategias para retener a los propios talentos –cosa que, incluso, se torna más imperioso cuando se tiene en cuenta el factor generacional–. Pero, además, la situación les pone mucha presión a los procesos de reclutamiento de las empresas, ya que en tiempos de tanta competencia conviene diseñar buenos procesos para captar los perfiles tecnológicos específicos que se buscan.

Empezar por una buena descripción del puesto

El job description es clave para un comienzo acertado. Si no se logra, se termina entrevistando a candidatos equivocados, y los adecuados por ahí ni siquiera se presentan. Es verdad que, en este rubro de la tecnología de la información, definir claramente una posición no siempre resulta sencillo.

Y esta falta de conocimiento del puesto y sus requisitos hace que, a veces, se planteen exigencias exageradas que limitan innecesariamente la búsqueda; por ejemplo, se exige un tiempo determinado de experiencia previa, cuando en este campo de la tecnología, por lo general, lo central es que el candidato tenga facilidad para aprender, un perfil adecuado para adaptarse al estilo (cultura) de la empresa o a cierto equipo.

De hecho, hoy la transformación digital invita a poner el foco no solamente en los conocimientos técnicos, sino también en determinadas habilidades blandas, como adaptabilidad, visión global, capacidad de aprender y colaborar, empatía, comunicación y poder innovadora.

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Problemas frecuentes

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En los procesos de reclutamiento es común que el puesto que se publique no tenga total relación con las tareas que tendrán que realizarse. Como muchas veces son puestos técnicos y roles nuevos, vinculados con tecnologías emergentes, también resulta habitual que los encargados de la selección no conozcan sus características y las funciones involucradas; lo que, obviamente, complica la evaluación de los aspirantes.

Otro error que sucede a menudo al reclutar talentos de IT es proponer pruebas aburridas, poco desafiantes o demasiado demandantes a nivel de tiempo y esfuerzos.

Entonces, ¿cuáles serían las buenas prácticas recomendadas?

  1. Conocer el rubro para saber cómo piensan y qué es lo que valoran los candidatos.
  2. Indagar en candidatos antiguos que figuren en sus bases de datos y que pudieran ajustarse a las búsquedas actuales.
  3. Recurrir a conocidos de los actuales empleados (referidos), con características parecidas.
  4. Buscar estos perfiles en foros, blogs, webs y portales específicos. Y luego focalizar la búsqueda en portales de tecnología.
  5. “Pescar” perfiles en las redes sociales –empezando por LinkedIn, aunque sin desestimar redes generalistas, como Twitter o Facebook–. También ayuda adherirse a foros TIC –donde seguramente se podrán detectar expertos por temas–.

Tercerización

La dificultad de reclutar los perfiles dio lugar a dos tendencias: por un lado, se busca tercerizar la tarea de selección en empresas especializadas, que conocen el rubro de IT, tienen bases de datos de candidatos y pueden elaborar una propuesta adecuada en términos salariales y a nivel de beneficios –bonos, vehículo a cargo de la empresa, vales de almuerzo, teletrabajo, horario flexible, plan médico, vacaciones extra, gimnasio, ayuda escolar para niños, etc.

Por otro lado, muchas empresas directamente optan por la tercerización u outsourcing de ciertos servicios de IT en una consultora que cuente con profesionales capacitados tanto a nivel técnico como de funciones; por ejemplo, para el tema de help desk, mesa de ayuda, servicio informático o soporte técnico para empresas.

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Este camino les permite centrarse en sus actividades principales y delegar el mantenimiento de datacenters, puestos de trabajo, soporte técnico y monitoreo en un tercero, optimizando la gestión de los sistemas y reduciendo los riesgos, tanto a nivel de disponibilidad como de seguridad informática.

Como estrategia ya más de mediano plazo, hay empresas que optan por acercarse a instituciones educativas que formen los perfiles de IT que necesitan. Y luego becan alumnos o arman un programa de pasantías.

En un mundo cada vez más dependiente de las tecnologías, las dificultades actuales para conseguir talentos en IT tenderán a acentuarse.

Las empresas deberán construir el talento que precisan, o ir a buscarlo al mercado.

Recursos humanos y su rol en la transformación digital-4

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Temas: Recursos humanos, tercerizar, Recursos humanos en IT